少子高齢化の影響でどの会社も人材採用には苦戦しています。会社を存続させるためには一定のサイクルで若い人材を採用する必要があります。採用がうまくいかないケースでもっとも多いのは、応募が少ないことや選考や内定を辞退されてしまうことです。採用がうまくいかない原因と採用を成功させるための求人媒体の選び方、建設業に強い求人サイトについて解説します。
目次
－採用がうまくいかないケース別の原因
（1）応募が少ない
（2）選考や内定を辞退される
（3）求める人材が来ない
－選ぶ前に知っておきたい求人手法と媒体の種類、特徴
（1）求人サイト
（2）転職エージェント
（3）自社での求人
－「CMを見た」ではダメ？求人媒体を選ぶポイント
－建設業に強い求人サイト5選
（1）Indeed電話
（2）doda
（3）職人さんドットコム
（4）建設・設備求人データベース
（5）GATEN職
－採用と並行して準備すべき！人材の定着化
採用がうまくいかないケース別の原因
求人広告を出しても応募がなかったり、辞退されてしまったりするのには原因があります。その原因に対処しない限り、何度募集しても結果は変わらないでしょう。採用がうまくいかないケースは3つに集約されます。ケース別に原因を考えてみましょう。
（1）応募が少ない
求人広告を掲載しても見られていないか、応募先として選ばれないケースです。応募がないと求人媒体の問題と考えてしまいますが、求人広告の内容や競合する求人との兼ね合いで選ばれない場合が多いです。
原因①：求人広告が見られていない
高齢者を除いて仕事探しの情報収集はインターネットが主流です。検索結果に表示されるタイトルや画像、数行の紹介文で目を引けなければ、求人広告を見てもらえません。また、求人媒体にも特性があり、募集内容にあった利用者が少ない場合があります。
原因②：競合する求人に流れている
求人数が多い職種では競合する広告が比較検討されます。同職種の相場と比較して待遇がよくないと除外されてしまう可能性があります。また、高待遇すぎて警戒される場合もあります。
（2）選考や内定を辞退される
最初に関心は持たれても、応募後に選ばれなくなるケースです。求人企業は常に比較され、取捨選択されます。自分の会社に“応募者から選ばれる理由”があるかを確認し、なければ作るところから始めなければなりません。
原因①：求人広告と会社の実態にギャップがある
応募者が会社を訪問した際、求人広告のイメージや内容とギャップを感じると辞退されます。オフィスが散らかっているなどで、悪い印象を持たれることは多いです。
原因②：採用に関わった人の言動に問題があった
応募者は、面接担当や経営者を見てその会社を判断します。ハラスメントは論外ですが、差別的なニュアンスに敏感な人が増えていますので要注意です。
原因③：応募先を絞りこんでている
仕事を探す人は複数の会社に同時に応募し、選考を受けながら比較検討します。インターネットの求人媒体は簡単に応募できるため、一度の転職活動で数十社に応募する人もいます。その結果、選考辞退が多くなり、管理しきれなくなって連絡なく面接に来ないなどのケースもあります。
原因④：選考に時間がかかっている
転職活動をする人は不安を抱いており、最初に内定が出た会社に入社する傾向があります。選考から間を空けずに連絡がくると評価されていると感じ、逆に連絡に時間がかかる会社の印象は悪くなります。
（3）求める人材が来ない
応募はあるもののマッチする人がいない場合は、求める人物像が現実的でない可能性があります。募集要件と待遇面がマッチしていないことも考えられます。
＜ここまでのポイント＞
・応募がないのは求人媒体のせいだけではない。
・求人企業は常に比較され、取捨選択されている。
・募集する前に選ばれる理由があるかを確認し、なければ作る。
選ぶ前に知っておきたい求人手法と媒体の種類、特徴
人を採用する方法は大まかに言うと「募集」と「紹介」に分けられます。求人広告を掲載する求人媒体やホームページなどで募集する方法と人材紹介サービスに登録した人材の紹介を受ける方法です。求人サイトは職種や地域、掲載内容などの特徴があり、それによってサイト利用者は異なります。
（1）求人サイト
①総合型
職種などの制限がない求人媒体です。リクナビ、マイナビ、en、Indeedなどの知名度の高い大手のほか、地域に特化した求人サイトもあります。
②業種特化型
建設業、看護、介護、販売スタッフ、クリエイティブ職など、特定の業種・職種に特化した媒体です。
③企業運営型
自社及びグループ会社などのために運営する求人媒体です。人材派遣会社などが中心ですが、建設業界でも、清水建設が施工協力会社のための求人情報サイトを運営しています。
参考：「匠を目指す人集まれ！」施工協力会社求人情報サイト
④ダイレクトリクルーティング
応募を待つのではなく、企業が直接アプローチして採用活動を行う手法です。ビズリーチ、キャリトレなど比較的新しいモデルですが、リクルート、enなどの大手も参入しています。
⑤ビジネスSNS
Wantedlyは、会社や仕事の魅力を伝えることに特化した媒体です。採用に特化したオウンドメディアやソーシャルリクルーティングを提供するプラットフォームと考えるとわかりやすいと思います。このような機能を追加する媒体が増えています。
（2）転職エージェント
専門職や管理職などのハイキャリア人材を中心に登録している人材を紹介するほか、マッチする人材をヘッドハントするサービスもあります。成果報酬の相場は年収の30～40％です。
（3）自社での求人
①ホームページ
自社ホームページに人材採用ページを設け、直接応募を受ける手法です。ホームページの集客力や応募の利便性など難易度が高いため、求人サイトや転職エージェントと併用するのが一般的です。
②SNS（ソーシャルリクルーティング）
Facebook、Instagram、TwitterなどのSNSを活用した採用手法です。SNSの公式アカウントから求人情報を発信し、SNS広告を活用して集客します。SNS利用頻度の高いＺ世代をターゲットにする際に効果的です。
＜ここまでのポイント＞
・求人サイトによって利用している人が違う。
・企業が候補者をスカウトする手法が主流になりつつある。
・会社や仕事の魅力を伝えるサイトが人気。
「CMを見た」ではダメ？求人媒体を選ぶポイント
テレビで求人媒体のCMを見かけない日はありません。ですから、求人媒体を選ぼうとするとCMでよく聞く社名が思い浮かぶのは当然です。確かに知名度が高い求人媒体は利用者も多いのですが、自社が求める人材にマッチしているかどうかはわかりません。
自分が知っている媒体ではなく「求める人材が利用しているのはどの媒体か」という視点で選ぶ必要があります。
たとえば、20～30代はテレビ離れが進んでいるので、CMはそれほど見ていません。テレビのCMはどちらかというと、広告出稿者（企業側）をターゲットにしています。20～30代の求職者の多くは求人サイトに登録する前にGoogleで検索し、応募するときにサイトに登録します。つまり、Google検索で上位表示されたり、若手に馴染みのあるソーシャルリクルーティングが応募者を集めやすい訳です。
採用難易度が高いハイキャリア人材には、企業からアプローチできるダイレクトリクルーティングがチャンスを作りやすいです。
最近は、無料プランや成果報酬型の求人サイトも増えています。情報収集も兼ねて、スモールスタートで始めるのがお奨めです。
＜ここまでのポイント＞
・「求める人材が利用しているのはどの媒体か」という視点で選ぶ。
・スモールスタートで始めるのがお奨め。
建設業に強い求人サイト5選
（1）Indeed
【公式】求人広告を掲載 | Indeed (インディード)
初期費用、掲載費用、成功報酬などすべて無料で始められる総合型の求人サイトです。応募数を増やしたい場合はクリック課金型の有料オプションがあります。建設業に特に強みがあるというよりはGoogle検索の上位表示されやすいため、求職者の目に留まりやすいです。
（2）doda
【中途採用をお考えの企業様】求人募集・中途採用ならdoda
紙媒体から続く、中途採用向けの総合職種の求人媒体です。求人広告から人材紹介、転職イベント、ダイレクト・ソーシングまで幅広く展開しています。ミドル層以上の男性には、転職と言えばdodaのイメージを持っていた人も多いでしょう。
（3）職人さんドットコム
職人さんドットコムとは? | 【職人さんドットコム】
建設業の職人さん向けの求人情報のほか資材や工具などを情報サイト。「工具盗難補償サービス」や「工具防犯登録システム」などの職人さん向けの防犯サービスを提供しています。企業の求人情報、職人さんからも求職情報を無料で掲載でき、社員採用と現場ごとのマッチングができます。
（4）建設・設備求人データベース
建設業界の求人・転職 | 建設・設備求人データベース
人材紹介会社が運営する“業界最大級の正社員求人数”をうたう転職支援サービス。施工管理者に特化したセコカンプラス、技術士、建設コンサルタントに特化した技術士求人データベースなど、職種別に展開し、求職者を集めています。
（5）GATEN職
掲載申し込み | GATEN職
土木、建設、工場、倉庫、運輸、農業、畜産などの現場職に特化した求人情報サイト。動画も掲載できます。
採用と並行して準備すべき！人材の定着化
会社を持続させるために、一定のサイクルで若い人材を採用することが必要不可欠です。具体的に事業譲渡や廃業の予定が決まっていない限り、人材採用なしでは経営は成り立ちません。しかし、中小企業は採用に苦戦しています。
採用の難しさもありますが、早期離職されるケースも多く、こちらは採用で苦戦するよりもコストや関係者のメンタルのマイナスが大きいかもしれません。「最近の人は・・・」という愚痴が出るのも仕方ないですが、入社する側の立場では、入社前に聞いた話と実際の仕事や職場にギャップがあれば辞めるのは当たり前です。
採用プロセスで選ばれる理由と入社後の定着化の条件は表裏一体です。人材を定着させるには、採用プロセスで適切なコミュニケーションをとることと、入社後のギャップをなくすことです。採用と並行して、採用した人材が定着させる対策に取り組みましょう。
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【早期離職でお悩みの会社必見】採用より難しい？人材定着化の対策 – 石田データサービス株式会社
